Ein grüner Phoenix legt seinen Schweif um einen weiß goldenen Globus

Warum Social Recruiting nicht funktioniert und 6 Schritte zur Optimierung

Ein Stück Papier, auf dem 'Dislike' steht und eine Hand, die eine Schere in der Hand hält, um die ersten Buchstaben abzuscheiden, damit aus dem Wort ein 'Like' wird. Das verdeutlicht, dass Social Recruiting funktionieren kann.

In den letzten Jahren hat sich Social Media Recruiting zu einem vielversprechenden Werkzeug für Unternehmen entwickelt, sowohl um Talente anzulocken, als auch um den internen Rekrutierungsprozess zu optimieren. Social Media Recruiting Kanäle wie LinkedIn, Facebook, Twitter und Instagram bieten Millionen Nutzern täglich eine Plattform, um an Informationen zu gelangen. Somit scrollen tausende Personen in der Minute durch ihren Feed, was Unternehmen einen riesigen Pool an potenziellen Kandidaten beschert.

Doch trotz des scheinbar grenzenlosen Potenzials, das diese sozialen Plattformen bieten, sind viele Unternehmen mit den Ergebnissen ihres Social Recruiting unzufrieden. Stellenanzeigen, die auf diesen Plattformen veröffentlicht werden, scheinen oft in der Flut anderer Inhalte unterzugehen oder stoßen auf Desinteresse bei den Zielkandidaten. Der gewünschte Erfolg bleibt zu oft aus, und Unternehmen fragen sich, warum ihre Anstrengungen im Social Recruiting nicht die erwarteten Ergebnisse bringen.

In diesem Beitrag wollen wir uns genauer mit den Herausforderungen und Gründen befassen, die dazu führen, dass Social Media im Recruiting nicht immer effektiv ist.
Vom Mangel an Zielgruppenpräzision bis hin zu Datenschutzbedenken werden wir die verschiedenen Aspekte untersuchen, die den Erfolg einer Social Media Recruiting Strategie beeinflussen können.

Herausforderung Nr. 1 – Fehlende Zielgruppenpräzision

Eine der zentralen Herausforderungen beim Social Recruiting liegt in der präzisen Ansprache der Zielgruppe.
Auf der einen Seite ist es ein großer Vorteil, dass soziale Plattformen einen breiten Zugang zu einer riesigen Nutzerbasis bieten, doch auf der anderen Seite kann genau das zu einem Problem werden. Die Menge an potenziellen Kandidaten macht es schwierig, gezielt jene Fachkräfte anzusprechen, die exakt den Anforderungen der vakanten Stelle entsprechen.

Es reicht nicht aus, einfach eine allgemeine Stellenanzeige auf Facebook, LinkedIn oder Twitter zu platzieren und auf Reaktionen zu hoffen. Der Erfolg liegt in der Kunst, die richtigen Kandidaten mit den passenden Fähigkeiten und Interessen ausfindig zu machen und sie direkt anzusprechen.
Das Fehlen einer präzisen Zielgruppenstrategie führt zu Stellenanzeigen, die sich an eine breite, nicht spezifische Masse richten. Dadurch besteht die Gefahr, dass die potenziellen Bewerber sich nicht persönlich angesprochen fühlen und die Anzeige als belanglos oder gar irritierend empfinden.

Lösungsansatz

Eine starke Arbeitgebermarke und gezielten Zielgruppenanalyse

Die Lösung liegt in einer detaillierten und gezielten Zielgruppenanalyse, bei der die spezifischen Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen der gewünschten Kandidaten genau definiert werden.
Indem ein klares Bild von der Zielgruppe gezeichnet wird, können Unternehmen ihre Botschaften und Anzeigen auf die Bedürfnisse und Wünsche dieser potenziellen Talente zuschneiden.

Ein weiterer Ansatz besteht darin, sich auf den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke zu konzentrieren. Eine starke Arbeitgebermarke zieht nicht nur potenzielle Kandidaten an, sondern spricht auch genau die Fachkräfte an, die perfekt zur Unternehmenskultur und den Werten passen. Indem Unternehmen eine klare und konsistente Arbeitgebermarke aufbauen, können sie Kandidaten anziehen, die wirklich motiviert sind, Teil des Teams zu werden und einen Mehrwert für das Unternehmen zu bieten.

Herausforderung Nr. 2 – Übersättigung und Ablenkung:

Eine weitere bedeutende Hürde, der sich Unternehmen im Social Recruiting stellen müssen, ist die Übersättigung, die auf den Social-Media-Plattformen herrschen.
Zwischen lustigen Memes, viralen Videos oder persönlichen Posts können Stellenanzeigen leicht in der Masse untergehen. Die Aufmerksamkeitsspanne der Nutzer ist begrenzt, und es besteht die Gefahr, dass die Botschaft des Unternehmens nicht als wichtiger Inhalt wahrgenommen wird.

Lösungsansatz

Die Kunst der visuellen Kommunikation

Um relevant zu sein, müssen Unternehmen innovative Wege finden, um die Aufmerksamkeit der Zielgruppe zu erregen und ihre Botschaft klar und überzeugend zu kommunizieren.

Anstatt lange Texte zu verfassen, sollten Unternehmen visuell ansprechende Inhalte erstellen, die das Auge fesseln und die Botschaft auf den Punkt bringen.
Der Einsatz von ansprechenden Grafiken, aussagekräftigen Bildern und kreativen Videos kann dabei helfen, die Stellenanzeigen aus der Masse herauszuheben.

Dabei sollte die visuelle Kommunikation nicht nur ästhetisch ansprechend sein, sondern auch die Unternehmenskultur und den Charakter der Marke widerspiegeln. Wie bereits erwähnt, werden Kandidaten von Unternehmen angezogen, die eine authentische und einladende Präsenz haben. Daher ist es wichtig, dass die visuellen Elemente die Werte und den Stil des Unternehmens reflektieren.
Zusätzlich kann mit kreativen Ansätzen wie Storytelling und interaktiven Elementen die Neugier und das Engagement der Zielgruppe gesteigert werden. Geschichten haben dabei eine besondere Fähigkeit, Emotionen zu wecken und eine tiefere Verbindung herzustellen.

Herausforderung Nr. 3 – Glaubwürdigkeitsprobleme

Ein weiteres ernstes Problem, das im Zusammenhang mit Social Recruiting auftritt, sind Glaubwürdigkeitsprobleme.
Nicht alle Social-Media-Nutzer betrachten Stellenanzeigen als glaubwürdig und vertrauenswürdig. Diese Skepsis kann aus verschiedenen Gründen auftreten.

Zum einen kann die Anonymität auf Social-Media-Plattformen es schwierig machen, die Echtheit von Stellenanzeigen und die Seriosität der dahinterstehenden Unternehmen zu überprüfen. Es besteht das Potenzial, dass Kandidaten sich unsicher sind, ob die angebotene Position oder das Unternehmen tatsächlich existiert.

Zum anderen könnten negative Bewertungen anderer Personen zu einem Vertrauensverlust in Bezug auf bestimmte Unternehmen führen. Wenn ein Unternehmen auf Social Media in der Vergangenheit schlechte Rezensionen erhalten hat, kann dies das Image des Unternehmens beeinträchtigen, selbst wenn die Bewertungen von Personen kommen, die gar keinen Kontakt mit dem Unternehmen hatten.

Lösungsansatz

Transparente Kommunikation und echtes Mitarbeiterfeedback

Eine Möglichkeit das Vertrauen der Kandidaten zu gewinnen, besteht darin, Mitarbeiterstimmen in den Stellenanzeigen einzubinden. Mitarbeiter dienen dabei als Markenbotschafter, um potenzielle Bewerber von der Attraktivität des Arbeitgebers überzeugen. Authentische Mitarbeitergeschichten und -erfahrungen stärken die Glaubwürdigkeit der Stellenanzeigen und ermutigen die Kandidaten, sich aktiv zu bewerben.

Eine weitere Lösung besteht in der transparenten Kommunikation über den Bewerbungsprozess und die Arbeitsbedingungen. Unternehmen sollten daher Informationen über den Rekrutierungsprozess bereitstellen und den Bewerbern eine klare Vorstellung davon geben, was sie erwartet, wenn sie sich für die Position bewerben.

Herausforderung Nr. 4 – Passive Kandidaten

Eine weitere bedeutende Herausforderung im Social Recruiting besteht darin, passive Kandidaten zu erreichen.
Es gibt viele hochqualifizierte Fachkräfte, die zwar in ihrem aktuellen Job unzufrieden sind, aber derzeit nicht aktiv auf der Suche nach neuen Karrieremöglichkeiten sind. Dennoch könnten sie die ideale Besetzung für eine offene Stelle sein, wenn sie von den richtigen Möglichkeiten erfahren.
Ihre Profile auf sozialen Plattformen enthalten meist nicht die üblichen Suchbegriffe oder Anzeichen, die auf eine aktive Jobsuche hindeuten. Dadurch spielt der Algorithmus diesen Personen die Stellenanzeige gar nicht erst aus.

Lösungsansatz

Gezieltes Sourcing und Personalisierung

Um passive Kandidaten erfolgreich zu erreichen, ist ein gezieltes Sourcing von entscheidender Bedeutung.

Eine Möglichkeit besteht darin, auf LinkedIn und anderen sozialen Plattformen gezielt nach Fachkräften zu suchen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen gut zur Position passen könnten.
Das Finden und Anschreiben von passiven Kandidaten erfordert Zeit und Geduld, aber es kann sich lohnen, wenn man die richtigen Personen für die Stelle findet.

Darüber hinaus ist Personalisierung ein wichtiger Faktor, denn standardisierte Massenbotschaften sind weniger effektiv, wenn es darum geht, Fachkräfte zu überzeugen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind.
Individuell zugeschnittene Ansprachen, die die spezifischen Fähigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten hervorheben und die Vorteile einer möglichen Karriereentwicklung beim Unternehmen betonen, können die Aufmerksamkeit der potenziellen Bewerber wecken.

Ein weiterer Ansatz besteht darin, passive Kandidaten durch Inhalte anzusprechen, die ihre Interessen und beruflichen Ziele ansprechen. Blogbeiträge, Whitepapers oder Videos, die relevante Themen für die Zielgruppe behandeln, können dazu beitragen, ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen und sie auf subtile Weise für Karrieremöglichkeiten beim Unternehmen zu interessieren.

Herausforderung Nr. 5 – Mangelnde Interaktion

Ein weiteres Hindernis im Social Recruiting ist die mangelnde Interaktion zwischen Unternehmen und potenziellen Kandidaten.
Eine einseitige Kommunikation, bei der Unternehmen lediglich ihre Stellenanzeigen veröffentlichen und passiv auf Bewerbungen warten, reicht nicht aus, um hochqualifizierte Bewerber anzuziehen.
Kandidaten wünschen sich einen aktiven Austausch und eine persönliche Beziehung, die ihnen das Gefühl vermittelt, dass ihr Interesse und ihre Fragen ernst genommen werden.

Lösungsansatz

Aktive Kommunikation und Beziehungsaufbau

Die Lösung für das Problem der mangelnden Interaktion liegt in einer aktiven und engagierten Kommunikation mit potenziellen Kandidaten.
Unternehmen sollten auf Social-Media-Plattformen proaktiv sein und nicht nur Stellenanzeigen veröffentlichen, sondern auch aktiv auf Fragen antworten, Kommentare beantworten und mit Interessenten interagieren. Eine zeitnahe Bearbeitung ist dabei von zentraler Bedeutung. Eine prompte Reaktion zeigt den Kandidaten, dass ihre Interaktion wertgeschätzt wird und dass das Unternehmen an einem echten Dialog interessiert ist.

Eine Möglichkeit besteht darin, Live-Chats oder virtuelle Karriereveranstaltungen zu organisieren, bei denen potenzielle Kandidaten die Möglichkeit haben, direkt mit Vertretern des Unternehmens in Kontakt zu treten.
Solche Events bieten die Chance, Fragen zu beantworten, Details über die offenen Positionen zu teilen und einen persönlichen Eindruck von der Unternehmenskultur zu vermitteln.

Herausforderung Nr. 6 Datenschutz- und Diskriminierungsbedenken

Ein weiteres ernsthaftes Problem, das Unternehmen beim Social Recruiting bewältigen müssen, sind Datenschutz- und Diskriminierungsbedenken.
Die Nutzung von Social-Media-Plattformen zur Kandidatensuche kann zu potenziellen Verletzungen der Privatsphäre führen und das Risiko von Diskriminierung erhöhen.

Bei der Rekrutierung auf Social Media können Unternehmen unabsichtlich persönliche Informationen über Bewerber sammeln, die für den Auswahlprozess nicht relevant sind.
Dazu können Herkunft, Religion, Geschlecht oder andere geschützte Merkmale gehören, die diskriminiert werden könnten.
Solche Informationen könnten dazu führen, dass Entscheidungen auf unbewussten Vorurteilen oder persönlichen Meinungen basieren, anstatt auf objektiven Kriterien und beruflichen Fähigkeiten. Dies kann zu einer Verletzung von Anti-Diskriminierungsgesetzen führen und würde das Unternehmen rechtlichen Risiken aussetzen.

Lösungsansatz

Datenschutzrichtlinien und faire Rekrutierungspraktiken

Um Datenschutz- und Diskriminierungsbedenken im Social Recruiting zu begegnen, ist es für Unternehmen entscheidend, klare Datenschutzrichtlinien zu entwickeln und einzuhalten.
Bei der Überprüfung von Bewerbern auf sozialen Plattformen sollten nur Informationen berücksichtigt werden, die für die Bewertung der beruflichen Eignung relevant sind.

Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle Mitarbeiter, die an der Rekrutierung beteiligt sind, eine angemessene Schulung erhalten, um Diskriminierung zu vermeiden und objektive Entscheidungen zu treffen. Die Beurteilung der Kandidaten sollte dabei auf messbaren Leistungen, Erfahrungen und Fähigkeiten basieren, anstatt auf subjektiven Meinungen oder Vorurteilen.

Eine weitere Lösung besteht darin, die Verwendung von Algorithmen und Automatisierung in der Kandidatenauswahl sorgfältig zu prüfen, um sicherzustellen, dass sie fair und transparent sind. Algorithmen sollten regelmäßig überprüft und angepasst werden, um mögliche Voreingenommenheiten zu eliminieren und die Chancengleichheit für alle Bewerber zu gewährleisten.

Transparenz ist ebenfalls von großer Bedeutung. Unternehmen sollten Bewerber über den Einsatz von Social Media im Rekrutierungsprozess informieren und deren Zustimmung einholen, bevor sie Informationen von sozialen Plattformen nutzen. Die Offenlegung dieses Verfahrens zeigt das Engagement des Unternehmens für einen fairen und transparenten Auswahlprozess.

Fazit – Hindernisse im Social Recruiting von Beginn an beachten!

Social Recruiting hat zweifellos viele Vorteile, doch es ist es wichtig, sich mit den möglichen Hindernissen im Vorfeld auseinanderzusetzen, um nicht unnötig Geld mit Werbekampagnen zu verschwenden.
Unsere Agentur, Rising Vision, hat jahrelange Erfahrung mit der Rekrutierung auf Social-Media-Plattformen und ist immer auf dem neuesten Stand der Social Media Recruiting Trends.

Gemeinsam mit unseren Kunden beleuchten wir die möglichen Schwachstellen des Rekrutierungsprozesses und unterstützen sowohl beim Aufbau einer Social Recruiting Kampagne, als auch beim Aufbau einer Unternehmensmarke.
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